Cik WhatsApp grupas ir tavā uzņēmumā?

Ja mums būtu iespēja salīdzināt vienu darba dienu teju jebkurā no profesijām šodien un pirms nieka 20 gadiem, – mēs novērotu būtiskas atšķirības. Digitalizācija ir ietekmējusi un mainījusi gan dažādu speciālistu ikdienu un nepieciešamās kompetences, gan arī darba kultūru uzņēmumā. 

Veiksmīga uzņēmuma un tā pakalpojumu digitalizācija nav tikai brutāla tehnoloģiju ieviešanu uzņēmumā. Proti, ja tehnoloģiju ieviešana nav saskaņota ar uzņēmuma vērtībām un darbinieku uzvedības paradumiem, tas var radīt papildu riskus organizācijai. Tādēļ ir svarīgi veikt visaptverošus pasākumus, lai digitalizācija būtu veiksmīga un no tā iegūtu uzņēmums, tā darbinieki un galu galā arī klienti. Digitālās transformācija pamatā ir stāsts par cilvēkiem. 

Darbinieku iesaistes līmenis ikvienas organizācijas darbā ir viens no nozīmīgākajiem nosacījumiem tās pastāvēšanai un sekmēm. Tikai iesaistīti un ieinteresēti darbinieki spēj paveikt to, ko ir iecerējusi organizācijas vadība. Šodienas digitalizētajā pasaulē panākt darbinieku iesaisti ir tikai šķietami vienkāršāk (ērta, ātra cilvēku sasniedzamība). Plašie komunikācijas rīki vieni paši nenodrošina tik vērtīgo emocionālo piesaisti organizācijai, jo svarīgs ir gan saturs, ko darbinieki saņem, gan arī šo vēstījumu pasniegšanas veids un organizācijas darba vide kopumā.

Cik WhatsApp grupas ir tavā uzņēmumā? Šķiet šis ir viens no biežākajiem jautājumiem, ko esmu dzirdējusi, kad tiek runāts par dažādiem digitālajiem risinājumiem un iekšējo komunikāciju. 

WhatsApp grupas ir nodaļu, departamentu un uzņēmumu mērogā, kā arī lielajām korporācijām vēl starptautiskajā līmenī. To skaits mēdz būt lielāks par 10 un tas var radīt sarežģījumus. Pieļauju, ka vadītāji nemaz nezin, cik daudz pavisam ir WhatsApp grupu viņu kolektīvā un visā uzņēmumā kopumā. Protams, ka WhatsApp ir lielisks rīks ātrai saziņai, taču tas nes līdzi arī vairākus izaicinājumus, ar ko mūsdienās uzņēmumiem jātiek galā. Tie ir saistīti ar datu drošību un konfidencialitāti, uzmanības koncertēšanu darbam, kā arī privātās/darba dzīves balansu. Vai šādu komunikācijas rīku lietošanai ir kāds zelta risinājums? 

Diemžēl nav, jo pieredzes ir ļoti dažādas. Skaidra atbilde ir tikai uz vienu jautājumu, ja tas traucē darbam un biznesam, tad ir jāpārskata šo rīku izmantošana, definējot skaidrus spēles noteikumus. 

“Efektīva iekšējā saziņa un lielāka darbinieku iesaiste rada organizāciju, kas daudz vairāk zina par saviem cilvēkiem, un cilvēkus, kas daudz vairāk zina par savu organizāciju,” šai tēmai veltītā rakstā uzsver izdevums Information Age¹. Iespējams, tieši šis aspekts varētu būt grūtākais darbinieku un vadītāju uzdevums šodien – pieņemt to, ka organizācija ir atvērta, un rast risinājumus, lai tas netraucētu biznesam un darbinieku privātajai dzīvei. 

Taču, runājot par digitālo transformāciju, tie nav tikai dažādi komunikāciju rīki. Tie patiesībā ir plaša spektra tehnoloģiski risinājumi – no mākslīgā intelekta un datu glabāšanai “mākonī” līdz automatizētai ražošanai, loģistikai un klientu apkalpošanai. Spēja lietot šos risinājumus prasa no darbiniekiem daudz lielāku atvērtību, ātrumu un arī spēju mācīties. Un šis ir stāsts par dažādu paaudžu darbinieku spējām un vēlmes pieņemt tehnoloģiju sniegtās iespējas. Kā liecina mūsu veiktā darba devēju aptauja, gados vecāki darbinieki ir atbildīgāki un darbu saskata kā vērtību, bet tiem pietrūkst tehnoloģiju kompetences, lai “turētu līdzi” darba ikdienas tempam. Savukārt gados jaunākie darbinieki ir mazāk motivēti un emocionāli piesaistīti, taču viņu “ieroči” ir prasme strādāt komandā, spēja ātri apgūt visu jauno un brīvība no bailēm kļūdīties. 

Arī vairāki citi pētījumi, kas atzīt, ka faktiski lielākie izaicinājumi digitalizācijas procesos ir iekšējā uzņēmuma kultūra, zināšanu un talantu trūkums. Kā panākt, lai viedie risinājumi tomēr tiktu ieviesti? Ir jābūt skaidrai uzņēmuma vīzijai un vadības atbalstam, nepieciešamas darbiniekiem digitālās zināšanas vismaz pamata līmenī. Ir jābūt skaidrai un pārdomātai komunikācijai par ieviešanas procesu, atvērtai un uz sadarbību vērstai videi, kā arī vēlmei mainīties un pieņemt pārmaiņas. 

Mums ir jāatzīst, ka katrai no paaudzēm un darbiniekiem ir savas unikālās vērtības un ikvienai organizācijai ir jācenšas veidot tāda iekšējā kultūra, kas veicina sadarbību, jaunradi, uztur nepieciešamo dinamiku un vienlaikus veicina nepārtrauktu mācīšanos, kas nozīmē arī jauno tehnoloģiju apgūšanu. Faktiski mērķim ir jābūt izveidot multikulturālu organizāciju, kur atšķirīgā kultūra ir daļa no uzņēmuma konkurences priekšrocībām. It īpaši svarīgi tas ir Latvijas demogrāfiskās situācijas kontekstā, jo vecāka gada gājuma cilvēku integrācija darba tirgū ir ļoti aktuāla.